Çalışan Islahçının Bedel Hakkı

Kısa cevaplarla çalışan ıslahçının bedel hakkı

Çalışan ıslahçının bedel hakkı nedir?

Çalışan ıslahçının bedel hakkı, çalışanın hizmet ilişkisi kapsamında ıslah ettiği veya bulup geliştirdiği bitki çeşidi karşılığında işverenden talep edebileceği kanuni bir para alacağıdır.

5042 sayılı Kanun’un 12’nci maddesi hizmet ilişkisi içinde geliştirilen çeşitler bakımından üç temel sonuç öngörür:

1. Çalışanın işini görürken ıslah ettiği veya bulup geliştirdiği çeşidin sahibi kural olarak işverendir.
2. Çeşit geliştirmek çalışanın sözleşmedeki görevi olmasa bile, işyerindeki bilgi ve araçlardan yararlanılarak geliştirilen çeşidin sahibi yine işveren olabilir.
3. Çalışan, geliştirdiği çeşit için çeşidin ekonomik değeri dikkate alınarak belirlenecek ayrıca bir bedele hak kazanır.

Bedelin miktarını öncelikle işveren ile çalışan birlikte belirler. Taraflar bedeli hizmet sözleşmesinde önceden kararlaştırabilir. Sonradan anlaşma sağlanamazsa bedel mahkeme tarafından tespit edilir.

Bu sistem, işverenin ıslah organizasyonuna yaptığı yatırım ile çeşidin geliştirilmesinde belirleyici rol üstlenen çalışanın teknik ve fikrî katkısı arasında denge kurar. İşveren çeşidin sahibi ve ekonomik hakların muhatabı olurken, çalışan da ortaya çıkardığı ekonomik değerin karşılığını talep edebilir.

Islahçı hakkı ile çalışan ıslahçının bedel hakkı aynı şey midir?

Hayır. Çeşit üzerindeki ıslahçı hakkı ile çalışan ıslahçının işverene karşı sahip olduğu bedel alacağı birbirinden farklıdır.

Çalışan ıslahçı, kural olarak çeşidin mülkiyetinin kendisine devredilmesini değil; çeşidin geliştirilmesine yaptığı katkı karşılığında Kanun’un tanıdığı bedelin ödenmesini talep eder.

Çalışan ıslahçı kimdir?

Islahçı, yeni bir bitki çeşidini ıslah eden veya bulan ve geliştiren kişidir. Bir kişinin işverenin ıslah veya araştırma-geliştirme biriminde çalışması, tek başına o işletmede ortaya çıkan bütün çeşitlerin ıslahçısı olduğunu göstermez.

Aynı şekilde işverenin genetik materyali, araziyi, serayı, laboratuvarı, teknik personeli ve finansmanı sağlamış olması da işvereni çeşidin ıslahçısı hâline getirmez. Bu katkılar, işverenin organizasyonel ve ekonomik katkısını gösterir; çeşidin sahibi olmasını ve bedel hesabında yatırımının dikkate alınmasını açıklayabilir.

5042 sayılı Kanun, belirli bir ıslah biriminde çalışan kişinin o birimde geliştirilen her çeşidin ıslahçısı sayılacağına ilişkin açık bir kanuni karine getirmemiştir. Bununla birlikte çeşidin çalışanın görev döneminde sorumlu olduğu programda geliştirilmiş olması, somut olayda güçlü bir başlangıç delili ve fiilî karine oluşturabilir.

Islahçı sıfatının belirlenmesinde unvandan, kıdemden veya organizasyon şemasındaki yerden çok, kişinin talebe konu somut çeşidin ortaya çıkmasını sağlayan teknik ve yaratıcı kararlara yaptığı fiilî katkı önemlidir.

Bu değerlendirmede özellikle şu sorular sorulur:

• Islah programının teknik hedeflerini ve seleksiyon ölçütlerini kim belirledi?
• Ebeveyn hatları, genetik materyali veya başlangıç popülasyonunu kim seçti?
• Melezleme ve generasyon ilerletme stratejisini kim oluşturdu?
• Hangi bitki, hat veya hibritlerin eleneceğine ya da ilerletileceğine kim karar verdi?
• Hastalık, verim, kalite ve adaptasyon testlerini kim yorumladı?
• Aday materyalin ileri denemeye veya ticari aşamaya geçirilmesinde kim belirleyici rol oynadı?
• Çalışanın katkısı, sonunda çeşit olan materyalle izlenebilir biçimde ilişkilendirilebiliyor mu?

Islah bir ekip çalışmasıysa bedel kime ödenir?

Bir çeşidin birden fazla ıslahçısı olabilir. Ancak ıslah projesinde görev alan herkes kendiliğinden ortak ıslahçı sayılmaz.

Ekip çalışmasında iki ayrı değerlendirme yapılmalıdır:

1. Islahçı sıfatı: Hangi çalışanların katkısı, hukuken ıslahçı sayılmalarını sağlayacak niteliktedir?
2. Katkının ağırlığı: Islahçı olduğu belirlenen her çalışanın çeşidin ortaya çıkmasındaki katkısı ne ölçüdedir?

Ortak ıslahçıların katkıları eşit olmak zorunda değildir. Birden fazla kişinin ıslahçı sayılması da bedelin çalışanlar arasında otomatik olarak eşit bölüneceği anlamına gelmez.

Katkının ağırlığı belirlenirken:

• Her çalışanın üstlendiği ıslah aşamaları,
• Aldığı teknik, yaratıcı ve fikrî kararların çeşidin gelişimine etkisi,
• Katkısının süresi ve yoğunluğu,
• Katkı ile ortaya çıkan çeşit arasındaki bağlantı,
• Diğer ıslahçıların katkıları,
• İşverenin altyapı, materyal, finansman ve ticarileştirme katkısı

birlikte değerlendirilmelidir. Katkının ağırlığı yalnızca çalışılan süreye veya yerine getirilen işlerin miktarına göre ölçülemez. Islahçılık; ekim, bakım, ölçüm ya da veri toplamaktan ibaret değildir. Belirleyici olan, bu çalışmaların seçim, eleme, ilerletme ve adayın ticari aşamaya taşınmasına ilişkin teknik, yaratıcı ve fikrî kararlara nasıl dönüştürüldüğüdür.

Programı başlatan kişinin sonradan işten ayrılması önceki katkısını ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde çeşidi son aşamada devralan kişinin tescil veya pazarlama işlemlerini yürütmesi de önceki çalışanların ıslah katkılarını kendiliğinden silmez. Belirleyici olan kronolojik olarak ilk veya son kişi olmak değil, çeşidin gelişimindeki teknik etkinin niteliğidir.

Islahçı ile hak sahibi aynı kişi olmak zorunda mıdır?

Hayır. Islahçı ile ıslahçı hakkı sahibi aynı kişi olabilir; ancak aynı kişi olmak zorunda değildir.

• Islahçı, çeşidi fiilen ıslah eden veya bulan ve geliştiren kişidir.
• Hak sahibi, ıslahçı veya onun hukukî halefidir.

Hizmet ilişkisi içinde çalışan çeşidi geliştiren ıslahçı olmaya devam ederken, çeşitten doğan ekonomik ve inhisarî hakların sahibi işveren olabilir. İşveren bu durumda çalışan ıslahçının hukukî halefi olarak hareket eder.

İşverenin başvuru veya tescil sahibi olması, çalışanın ıslahçı sıfatını ortadan kaldırmaz. Tam tersine çalışan bedelinin düzenlenme nedeni, çeşidi geliştiren kişi ile çeşit üzerindeki ekonomik hakkın sahibinin farklı kişiler olabilmesidir.

Çalışanın adı resmî kayıtlarda bulunmuyorsa ıslahçı olduğunu ileri sürebilir mi?

Resmî kayıtlarda adın bulunmaması, çalışanın ıslahçı olduğunu ileri sürmesine tek başına engel değildir. Islahçı sıfatı kişinin adının bir sicile yazılmasıyla değil, çeşidin ıslah edilmesine veya bulunup geliştirilmesine yaptığı katkıyla kazanılır.

Öncelikle hangi kayıttan söz edildiği belirlenmelidir:

Bir belgede yalnızca işverenin “başvuru sahibi”, “hak sahibi” veya “çeşit sahibi” olarak gösterilmesi, çalışanın ıslahçı olmadığı anlamına gelmez. Kayıtta şirketin “ıslahçı” olarak gösterilmesi veya ıslahçı bölümünün boş bırakılması çalışan aleyhine bir delil oluşturabilir; ancak çeşidin gerçek geliştirme sürecine ilişkin diğer kayıtları geçersiz kılmaz.

Başka bir gerçek kişinin ıslahçı olarak gösterilmesi daha güçlü bir karşı delildir. Buna rağmen bir çeşidin birden fazla ıslahçısının bulunabileceği ve çalışan katkısının ayrıca ispatlanabileceği gözden kaçırılmamalıdır.

Çalışan, işveren adına yapılan başvuru veya tescile itiraz etmemiş olabilir. Bu durum da bedel hakkından vazgeçildiği anlamına gelmez. Tescilin işveren adına kalmasına itiraz etmek ile işverenin hak sahipliğini kabul ederek çalışan bedeli istemek farklı hukuki taleplerdir.

Çeşit tescil edilmemişse bedel hakkı doğabilir mi?

Türkiye’de 5042 sayılı Kanun kapsamında ıslahçı hakkı tescilinin bulunmaması, çalışan ıslahçının bedel hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Islahçı hakkı tescili, hak sahibinin korunan çeşit üzerinde üçüncü kişilere karşı ileri sürebileceği inhisarî yetkiler bakımından önemlidir. Çalışan ıslahçının bedel hakkı ise çeşidi geliştiren çalışanın işverenden talep edebileceği kanuni bir para alacağıdır.

Kanun’un 12’nci maddesinde çalışan bedeli için:

• Türkiye’de başvuru yapılması,
• Başvurunun tescille sonuçlanması,
• Çeşidin belirli bir ülkede koruma altına alınması

şartlarından hiçbiri açıkça öngörülmemiştir.

Ayrıca Kanun, “çeşit” kavramını ıslahçı hakkı verilmesi için gerekli şartların karşılanıp karşılanmadığına bakılmaksızın tanımlamıştır. Çalışan bedelini “ıslah edilen veya bulunup geliştirilen çeşit” üzerinden düzenleyen 12’nci maddeye, tescile dayalı inhisarî haklar için kullanılan “korunan çeşit” şartının yorum yoluyla eklenmesi doğru olmaz.

Bununla birlikte tescilin bulunmaması tamamen önemsiz değildir. Çalışanın talebi bakımından:

• Kanun anlamında yeni bir çeşidin ortaya çıktığı,
• Çeşidin geliştirilmesinde çalışanın ıslahçı niteliğinde katkı sunduğu,
• Çeşidin ekonomik bir değer taşıdığı

somut delillerle gösterilmelidir.

Çeşidin ulusal listeye kaydedilmesi, yabancı ülkelerde başvuru veya tescile konu olması, yıllarca üretilmesi, satılması, lisanslanması veya grup şirketleri üzerinden ticarileştirilmesi bu değerlendirmede önem taşıyabilir.

Bir çeşidin ıslahçısı olduğunuzu nasıl ispatlayabilirsiniz?

Islahçı sıfatının ispatı, çalışanın adının geçtiği tek bir belgeyi bulmaktan ibaret değildir. Güçlü bir ispat, ıslah sürecinin kronolojisini kurar ve farklı delilleri birbirini tamamlayan bir zincir hâlinde bir araya getirir.

Islah kayıtları işverenin elindeyse çalışan ne yapabilir?

Çalışan ıslahçı uyuşmazlıklarının ayırt edici özelliklerinden biri, belirleyici delillerin büyük bölümünün işverenin hâkimiyet alanında bulunmasıdır.

Islah ve ticarileştirme kayıtları genellikle:

• Şirket sunucularında ve ortak klasörlerde,
• Kurumsal e-posta hesaplarında,
• Islah ve deneme yazılımlarında,
• Laboratuvar veri tabanlarında,
• Fiziksel ıslah klasörlerinde,
• İnsan kaynakları sistemlerinde,
• Satış ve finans raporlama sistemlerinde

tutulur.

Çalışanın bütün bu kayıtlara sahip olmaması olağandır. Bu nedenle “belgenin çalışanda bulunmaması” ile “çalışanın ıslaha katkısının bulunmaması” birbirine karıştırılmamalıdır.

Çalışan öncelikle talebe konu çeşidi, yaklaşık tarihleri, kendi görevini, teknik katkısını ve işverende bulunduğunu düşündüğü kayıtları mümkün olduğunca somutlaştırmalıdır. “İşveren bütün ıslah kayıtlarını sunsun” biçimindeki genel bir talep yerine; belirli yıllardaki seleksiyon listeleri, deneme raporları, çeşit kodu eşleştirmeleri, ilerleme kararları veya satış dökümleri ayrı ayrı belirlenmelidir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu, tarafların ellerindeki belgeleri ibraz etmesine ve üçüncü kişilerdeki belgelerin getirtilmesine ilişkin mekanizmalar içerir. Somut olayda:

• İşverendeki belgelerin mahkemeye sunulması,
• Elektronik sistem üzerinde sınırlı bilirkişi incelemesi yapılması,
• Üçüncü kişi veya kurumlardan kayıt getirtilmesi,
• Kaybolma riski bulunan deliller için delil tespiti yapılması

gündeme gelebilir.

İşverenin mahkemenin ibraz kararına rağmen elindeki bir belgeyi haklı neden olmaksızın sunmaması, belgenin içeriğine ilişkin çalışanın açıklamalarının somut olayın koşullarına göre dikkate alınmasını sağlayabilir.

Çalışan ıslahçıya ödenecek bedel nasıl belirlenir?

5042 sayılı Kanun özel sektör çalışanları için sabit bir oran, ücret tarifesi veya tek bir matematiksel formül getirmemiştir. Kanun’un açıkça belirttiği temel ölçüt, çeşidin ekonomik değeridir.

Burada üç farklı kavram birbirinden ayrılmalıdır:

Çeşidin satış cirosu, çeşidin ekonomik değeri ve çalışana ödenecek bedel aynı şey değildir.

Bedel hesabı genel olarak üç aşamada kurulmalıdır.

Kamu çalışanlarının bedel sistemi aynı mıdır?

Hayır. Kamu kurumları, kamu araştırma kuruluşları ve üniversitelerde çalışan ıslahçılar, 30 Nisan 2005 tarihli ve 25801 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan özel Yönetmeliğe tabidir.

Bu Yönetmelik, kamu kurumlarının ıslahçı hakkından sağladığı gelirin dağıtımını, yararlanacak personeli, ödeme sınırlarını ve kurumdan ayrılmanın etkisini özel olarak düzenler.

Kamu rejimi özel sektör çalışanlarına doğrudan uygulanmaz. Bununla birlikte Yönetmelikteki:

• Islah eden ile ıslaha katkıda bulunan personelin ayrılması,
• Gelirin ve katkı paylarının belirlenmesi,
• Ödeme dönemleri,
• Kurumdan ayrılma sonrasında yararlanmanın devamı

gibi ölçütler, özel sektör çalışanı için yapılacak değerlendirmede kıyasen göz önünde bulundurulabilir.

Maaş, prim veya ikramiye ıslahçı bedelinin yerine geçer mi?

Maaş, prim veya ikramiye ödenmiş olması, ıslahçı bedelinin de ödendiğini kendiliğinden göstermez.

Maaş, çalışanın belirli bir dönem boyunca yerine getirdiği iş görme borcunun karşılığıdır. Islahçı bedeli ise çalışanın geliştirdiği belirli çeşidin ortaya çıkardığı ekonomik değerle bağlantılı, özel olarak Kanun’dan doğan bir alacaktır.

Çalışanın zaten ıslahçı olarak işe alınmış olması da bedel hakkını ortadan kaldırmaz. Çeşit geliştirmenin çalışanın görev tanımında bulunması, çeşidin neden işverene ait olduğunu açıklar; çalışanın ayrıca bedele hak kazanamayacağını göstermez.

Bir ödemenin ıslahçı bedeli sayılabilmesi için en azından şu bağlantılar kurulabilmelidir:

1. Hangi ödeme yapılmıştır?
2. Hangi çeşit veya belirlenebilir çeşitler için yapılmıştır?
3. Hangi dönemi kapsamaktadır?
4. Hangi hesaplama ve ekonomik değer verisine dayanmaktadır?
5. Tarafların hangi karşılıklı anlaşmasına göre yapılmıştır?

Genel performans primi, şirket başarı primi veya yıl sonu ikramiyesi bu bağlantılar kurulmadan ıslahçı bedeline dönüşmez. Buna karşılık “prim” olarak adlandırılan bir ödeme, belirli çeşidin satış veya lisans gelirine bağlanmış ve taraflarca ıslahçı bedeli olarak kararlaştırılmışsa hukuken ıslahçı bedelinin kendisi olabilir.

“Her türlü fikrî ve sınai hakkın karşılığı ücrete dâhildir” biçimindeki genel bir sözleşme hükmü de tek başına yeterli değildir. Bedelin hangi çeşit, tutar, dönem ve hesaplama yöntemi için kararlaştırıldığı belirlenebilmelidir.

Yurt dışı satışlar ve lisans gelirleri bedeli etkiler mi?

Çeşit Türkiye’de geliştirilmiş, ancak asıl ticari başarısını başka ülkelerde kazanmış olabilir. Kanun’un 12’nci maddesi ekonomik değeri yalnızca Türkiye’de yapılan satışlarla sınırlandırmaz.

Bu nedenle çeşidin:

• Satıldığı ülkeler,
• Yıllar itibarıyla satış hacmi,
• Fiyatı ve kârlılığı,
• Lisans ve alt lisans gelirleri,
• Yeni pazarlara girişteki rolü,
• Şirketin ürün portföyüne ve rekabet gücüne katkısı

bedel hesabında önem taşıyabilir.

Yurt dışı satışların hesaba katılması, ıslahçı hakkının başka ülkelerde doğrudan uygulanması anlamına gelmez. Çalışanın talebi, yabancı ülkedeki bir üçüncü kişinin hak ihlalinden değil; çalışan ile işveren arasındaki kanuni bedel ilişkisinden doğar.

Grup şirketleri bedel hesabında nasıl değerlendirilir?

Uluslararası şirket gruplarında ıslah, hak sahipliği, üretim ve satış farklı tüzel kişiler arasında bölünebilir. Örneğin Türkiye’deki şirket çeşidi geliştirebilir; yabancı ana şirket tescili kendi adına yapabilir; başka bir iştirak tohumu üretebilir ve yerel satış şirketleri nihai müşterilere pazarlayabilir.

Grup içi yazılı bir lisans bulunmaması veya sembolik bir bedel belirlenmesi, çeşidin ekonomik değerinin bulunmadığını göstermez. Aynı şekilde yüksek bir grup içi devir veya lisans bedeli de hiçbir inceleme yapılmadan gerçek piyasa değeri kabul edilemez.

Şirketler topluluğu iki ayrı düzlemde incelenmelidir:

• Bedelin miktarı bakımından: Grup şirketlerinin satışları, lisansları ve çeşitten elde ettiği ekonomik fayda önemli delil olabilir.
• Bedelin borçlusu bakımından: Alacağın muhatabı kural olarak Kanun’un 12’nci maddesi anlamındaki işverendir. Başka bir grup şirketinin doğrudan sorumluluğu için ayrıca hukuki dayanak gerekir.

Bu nedenle “bedelin hangi şirketten talep edileceği” ile “hesapta hangi şirketlerin ekonomik verilerinin dikkate alınacağı” aynı soru değildir.

Grup yapısı içinde aynı ekonomik değerin iki kez sayılmamasına da dikkat edilmelidir. Aynı satıştan doğan nihai müşteri geliri, grup içi satış ve royalty ödemesi aralarındaki bağlantı kurulmadan ayrı ayrı toplanmamalıdır.

İşten ayrılmak bedel hakkını sona erdirir mi?

İstifa, işveren tarafından fesih, emeklilik veya ikale, çalışma döneminde geliştirilen çeşitlerden doğan bedel hakkını kendiliğinden sona erdirmez.

Çalışan, çeşidin geliştirilmesindeki teknik katkısını iş ilişkisi sırasında tamamlamış; çeşit ise işten ayrıldıktan sonra tescil edilmiş, üretime alınmış, lisanslanmış veya farklı ülkelerde satılmaya başlanmış olabilir. Bu satış ve lisanslar, sırf ayrılıktan sonra gerçekleştiği gerekçesiyle ekonomik değer hesabının dışında bırakılamaz.

Bununla birlikte ayrılıktan sonra başka çalışanların yaptığı yeni ıslah katkıları önceki çalışan tarafından sahiplenilemez. Ekonomik olarak değerlendirilen çeşidin, çalışanın katkısıyla geliştirilen aynı çeşit olup olmadığı ve daha sonra yapılan faaliyetlerin ayrı bir yeni çeşit ortaya çıkarıp çıkarmadığı incelenmelidir.

İbra belgesi imzalanması bedel hakkını ortadan kaldırır mı?

İşten ayrılırken imzalanan her belge, çalışanın bütün bedel haklarından vazgeçtiği anlamına gelmez. Belgenin başlığı değil; içeriği, düzenlenme zamanı, kapsadığı çeşit ve dönemler, yapılan ödeme ve tarafların hangi borcu sona erdirmek istediği önemlidir.

“İşverenden hiçbir hak ve alacağım kalmamıştır” veya “tüm haklarımı aldım” şeklindeki genel ifadeler, 5042 sayılı Kanun’dan doğan bedelin hangi çeşit, dönem ve tutar bakımından sona erdirildiğini tek başına göstermez.

Türk Borçlar Kanunu’nun 420’nci maddesi, işçinin işverenden olan alacağına ilişkin ibra sözleşmeleri için özel şartlar öngörür. Çalışan ıslahçı bedelinin bu koruyucu rejim içinde değerlendirilmesi gerektiği savunulabilir. Bununla birlikte özel sektör çalışanının 5042 sayılı Kanun’un 12’nci maddesinden doğan bedel alacağının ibrasını doğrudan ve yerleşik biçimde çözmüş bir yüksek mahkeme uygulaması bulunmadığından, her belge somut özelliklerine göre incelenmelidir.

İbra belgesinde özellikle:

• Islahçı bedelinin açıkça anılıp anılmadığı,
• Kapsanan çeşitlerin belirlenip belirlenmediği,
• Alacağın tür ve miktarının gösterilip gösterilmediği,
• Hesaplamanın hangi ekonomik verilere dayandığı,
• Ödemenin yapılıp yapılmadığı,
• Yurt dışı satışların ve grup şirketlerinin kapsama girip girmediği,
• Gelecekteki satış dönemlerinin nasıl düzenlendiği

incelenmelidir.

Arabuluculuk sonunda imzalanan anlaşma belgesi ise sıradan bir işten çıkış ibranamesinden farklı sonuçlar doğurabilir. Üzerinde anlaşılan hususlar bakımından yeniden dava açılamayabileceği için, arabuluculuk anlaşmasındaki çeşitlerin, dönemlerin, bedelin ve gelecekteki satışların kapsamı özellikle açık kurulmalıdır.

Bedel ne zaman talep edilebilir?

Bedel hakkının doğumu, bedelin miktarının belirlenmesi ve para alacağının muaccel olması birbirinden farklı aşamalardır.

Çalışan ıslahçı, Kanun anlamında belirlenebilir bir çeşit ortaya çıktıktan sonra bedelin belirlenmesini isteyebilir. Ancak bedelin hangi tarihte ödenebilir ve talep edilebilir hâle geldiği:

• Tarafların sözleşmesine,
• Kararlaştırılan ödeme modeline,
• Çeşidin ticarileştirilme aşamasına,
• Ekonomik değerin ne zaman belirlenebilir hâle geldiğine,
• Ödemenin götürü veya dönemsel olmasına

göre değişebilir.

Tescil, ilk satış veya işten ayrılma her uyuşmazlık bakımından uygulanacak otomatik başlangıç tarihleri değildir. Çalışma ilişkisinin devam ediyor olması da bedel değerlendirmesini zorunlu olarak işten ayrılma sonrasına ertelemez.

Zamanaşımı ne zaman başlar?

5042 sayılı Kanun, çalışan bedeli için özel ve açık bir zamanaşımı başlangıç kuralı getirmemiştir. Zamanaşımı kural olarak alacağın muaccel olduğu tarihte işlemeye başlar.

Bedelin tek seferde ödenmesi kararlaştırılmışsa bir muacceliyet tarihi; yıllık satış veya lisans gelirine bağlı dönemsel ödeme sistemi kurulmuşsa her hesap dönemi için ayrı muacceliyet tarihi gündeme gelebilir.

Islahçı bedelinin her durumda beş veya her durumda on yıllık zamanaşımına tabi olduğunu söylemek güvenli değildir. Bedelin bağımsız ve tek seferlik kanuni bir alacak mı, yoksa geniş anlamda ücret veya dönemsel edim mi olduğu; sözleşme ve ödeme modeline göre değerlendirilmelidir. Bu konuda özel sektör çalışanının doğrudan 5042 sayılı Kanun’un 12’nci maddesine dayalı talebini yerleşik biçimde çözen bir yüksek mahkeme uygulaması bulunmamaktadır.

Çeşidin ekonomik değeri tek bir anda tamamlanmayıp çeşidin piyasadaki satış, lisans ve diğer kullanımları sürdükçe oluşmaya devam edebilir. Tarafların önceden götürü bir bedel kararlaştırmadığı ve Kanun’dan doğan bedelin ilk kez belirleneceği uyuşmazlıklarda, bu devam eden ekonomik değer alacağın kapsamı ve muacceliyet tarihi belirlenirken mutlaka dikkate alınmalıdır. Bu nedenle zamanaşımı başlangıcının her olayda tescil, ilk satış veya işten ayrılma gibi tek bir geçmiş tarihe sabitlenmesi doğru değildir.

Bununla birlikte devam eden satış, muaccel olmuş eski bir alacağın zamanaşımını teknik anlamda kendiliğinden kesmez. Bedel yıllık satış veya lisans gelirine bağlı dönemsel olarak yapılandırılmışsa her hesap döneminde ayrı alacak doğabilir. Tek seferlik götürü bedel kararlaştırılmışsa sonraki her satış aynı borç için yeni bir süre yaratmayabilir. Tarafların hiçbir ödeme modeli kurmadığı hâllerde ise devam eden ekonomik kullanımların ayrı dönem alacakları mı doğurduğu, yoksa çeşidin bütün ekonomik değeri üzerinden tek bir bedel mi belirleneceği somut olayda ayrıca tartışılmalıdır. 5042 sayılı Kanun’un 10’uncu maddesindeki yirmi beş yıllık; ağaçlar, asmalar ve patates için otuz yıllık koruma süresi, çalışan ıslahçının bedel alacağına uygulanacak zamanaşımı süresi değildir. Kanun’un 65’inci maddesi, özel hukuk talepleri bakımından borçlar hukukunun zamanaşımı hükümlerine gönderme yapar. Koruma süresi ile zamanaşımı arasındaki bağlantı sürelerin eşitliği değil, çeşidin korunduğu ve piyasada kullanıldığı dönem boyunca ekonomik değer üretmeye devam edebilmesidir. Yazılı talep veya ihtar, hakkın kapsamının belirlenmesi ve temerrüt bakımından önemli olabilir; ancak sıradan bir e-posta veya ihtarnamenin zamanaşımını kendiliğinden keseceği varsayılmamalıdır. Zamanaşımı riski bulunan durumlarda uygulanabilecek en kısa süre dikkate alınarak gerekli hukuki yol zamanında değerlendirilmelidir.

Bedel talebine nasıl hazırlanılmalıdır?

En doğru başlangıç, elde yeterli veri bulunmadan rastgele bir tutar veya oran belirlemek değildir. Önce her çeşit bakımından izlenebilir bir hak dosyası kurulmalıdır.

Islah faaliyeti yürüten şirketler nasıl bir bedel sistemi kurmalıdır?

Çalışan ıslahçının bedel hakkı yalnızca uyuşmazlık çıktıktan sonra ele alınması gereken bir konu değildir. Islah faaliyeti yürüten şirketler bakımından katkıların ve ekonomik verilerin zamanında kayıt altına alınması, hem çalışanların haklarını hem de işverenin hukuki güvenliğini korur.

Sağlıklı bir sistem üç katmandan oluşabilir:

Bu sistemde özellikle:

• Islahçı ile destek personeli ayrımı,
• Ekip içindeki katkı ağırlıklarının belirlenmesi,
• Aday kodları ile ticari adların eşleştirilmesi,
• Yurt içi ve yurt dışı satışların kapsamı,
• Lisans ve grup şirketi işlemleri,
• Net satıştan indirilebilecek kalemler,
• Ödeme ve hesap dönemleri,
• Çalışanın hesap dökümüne erişimi,
• İşten ayrılma sonrasındaki satışlar,
• Şirket birleşmesi, bölünmesi veya hak devri,
• Çalışanın katkı kaydına itiraz yöntemi

açıkça düzenlenmelidir.

“Bütün haklar işverene aittir”, “her türlü bedel maaşa dâhildir” veya “bedeli işveren uygun gördüğü ölçüde belirler” biçimindeki genel hükümler, öngörülebilir bir bedel sistemi kurmaz. Sözleşmenin amacı, çalışanın gelecekte hiçbir talepte bulunamayacağını yazmak değil; Kanun’un tanıdığı bedelin nasıl hesaplanacağını açık ve denetlenebilir hâle getirmek olmalıdır.

Hangi durumlarda hukuki değerlendirme gerekir?

Aşağıdaki durumlarda çalışan ıslahçının bedel hakkı, yalnızca genel bir ücret veya iş hukuku meselesi olarak değil; ıslah süreci, fikrî haklar, ispat ve ekonomik değer birlikte incelenerek değerlendirilmelidir:

• Geliştirdiğiniz çeşitler için bugüne kadar ayrıca bedel ödenmediyse,
• İşveren çeşidin sahibi olduğu için çalışanın hiçbir hakkı bulunmadığı ileri sürülüyorsa,
• Resmî kayıtlarda adınız bulunmuyor veya başka bir kişi ıslahçı olarak gösteriliyorsa,
• Çeşit Türkiye’de ıslahçı hakkı siciline tescil edilmeden satılıyorsa,
• Islah bir ekip çalışmasıysa ve katkıların kimlere ait olduğu belirsizse,
• Maaş, prim veya ikramiyelerin ıslahçı bedeli olduğu ileri sürülüyorsa,
• Çeşit yurt dışında veya grup şirketleri üzerinden ticarileştiriliyorsa,
• Satış ve lisans kayıtları yalnızca işverenin elindeyse,
• İşten ayrılmadan önce bir ibra, sulh veya arabuluculuk belgesi imzalanması isteniyorsa,
• Çeşidin ticarileştirilmesinin üzerinden uzun süre geçtiyse,
• Şirket çalışan ıslahçılar için sözleşme ve bedel politikası oluşturmak istiyorsa,
• Mevcut şirket politikasının Kanun’a uygunluğu veya ekonomik hesabı konusunda tereddüt bulunuyorsa.

Hukuki değerlendirmenin ilk adımı her zaman doğrudan ihtar veya dava değildir. Öncelikle çeşitlerin, katkıların, delillerin, sözleşmelerin ve ekonomik verilerin haritası çıkarılmalı; ardından somut duruma uygun talep veya sözleşme stratejisi belirlenmelidir.

Somut durumunuza ilişkin belgelerin değerlendirilmesi için iletişim sayfamızdan IPRA’ya ulaşabilirsiniz.

Çalışan Islahçıların Bedel Hakkı Yazı Serisi

Çalışan ıslahçının bedel hakkı, Kanun’un tek bir maddesinde düzenlenmiş olmasına rağmen ıslahçı sıfatından ekonomik değer hesabına, delillerin işverende bulunmasından zamanaşımına kadar çok sayıda teknik ve hukuki sorun içerir.

Bu konular aşağıdaki yazılarda ayrıntılı olarak ele alınmaktadır:

• Çalışan Islahçının Bedel Hakkı Nedir?
• Islahçı ile Islahçı Hakkı Sahibi Aynı Kişi Olmak Zorunda mı?
• Çeşidin Resmî Kayıtlarında Adınız Yoksa Islahçı Olduğunuzu İleri Sürebilir misiniz?
• Bir Çeşidin Islahçısı Olduğunuzu Nasıl İspatlarsınız?
• Islah Bir Ekip Çalışmasıysa Islahçı Kimdir?
• Maaş, Prim veya İkramiye Islahçı Bedelinin Yerine Geçer mi?
• Çeşit Tescil Edilmemişse Çalışan Islahçının Bedel Hakkı Doğar mı?
• Çalışan Islahçıya Ödenecek Bedel Nasıl Belirlenir?
• Islahçı Bedeli Ne Zaman Talep Edilebilir ve Zamanaşımı Ne Zaman Başlar?
• İşten Ayrılmak veya İbra Belgesi İmzalamak Bedel Hakkını Etkiler mi?
• Çeşidin Yurt Dışı Satışları, Lisans Gelirleri ve Grup Şirketleri Bedeli Nasıl Etkiler?
• Islah Kayıtları İşverenin Elindeyse Çalışan Ne Yapabilir?
• Çalışan Islahçı Sözleşmesinde Neler Düzenlenmelidir?
• Çalışan Islahçılar İçin 10 Soruluk Hak Kontrolü ve Yol Haritası

Islahçı Hakkı Rehberi

Çalışan ıslahçının bedel hakkı; yeni bitki çeşitlerinin korunmasına ilişkin daha geniş sistemin bir parçasıdır. Islahçı ile hak sahibi arasındaki ayrım, hizmet ilişkisinde hak sahipliği, başvuru ve tescil, lisans, devir ve ihlal süreçleri hakkında daha ayrıntılı bilgi için Dr. Deniz Topçu ve Av. İlkan Türküresin tarafından hazırlanan Islahçı Hakkı Rehberi’nden yararlanabilirsiniz.

Kitabın içeriğine ve satış bilgilerine Seçkin Yayıncılık üzerinden ulaşılabilir.

Çalışan ıslahçının bedel hakkı hakkında sık sorulan sorular